Pracovní smlouva představuje klíčový dokument v pracovněprávních vztazích. Na jejím základě dochází ke vzniku pracovního poměru, jeho změnám i uspořádání vzájemných práv a povinností smluvních stran. S ohledem na tzv. “flexinovelu” zákoníku práce však prošla v uplynulém roce řadou změn. Na co vše mají zaměstnanci nárok?
Jaká je délka zkušební doby? Mění se pravidla výpovědi z pracovního poměru? Jaké jsou výpovědní důvody? Musí zaměstnavatel garantovat stejné pracovní místo zaměstnancům, kteří se vrací z rodičovské dovolené? A jak je to s flexibilními pracovními úvazky?
Pracovní smlouva
Pracovní smlouva je dokument, který zakládá vznik hlavního nebo vedlejšího pracovního poměru, přičemž slouží především k rozvržení vzájemných práv a povinností smluvních stran. Co obsahuje a jakou má formu?
Náležitosti pracovní smlouvy
Pracovní smlouva se uzavírá v písemné podobě, přičemž mezi její základní náležitosti patří zejména:
- identifikační údaje smluvních stran – jméno a příjmení, datum narození, adresa trvalého bydliště/název, IČO a sídlo (platí pro právnické osoby),
- pracovní náplň, resp. druh vykonávané práce,
- místo výkonu práce – může jich být i více,
- den nástupu do práce,
- datum, místo a podpisy stran.
Pokud pracovní smlouva nesplňuje zákonné náležitosti, způsobí to její neplatnost. Jinými slovy smluvní strany nezavazuje.
Informační povinnost zaměstnavatele
Zákoník práce stanoví informační povinnost zaměstnavatele. Konkrétně je potřeba v písemné formě informovat zaměstnance o obsahu pracovního poměru. Jedná se například o:
- specifikaci druhu vykonávané práce,
- konkretizaci pracoviště - místa výkonu práce,
- délku zkušební doby a její podmínky,
- rozvržení pracovní doby,
- výši mzdy – hodinová (mzdová) sazba nebo fixní částka,
- výměru nebo způsob výpočtu dovolené,
- odborný rozvoj zaměstnance - například jazykové nebo rekvalifikační kurzy.
Kompletní výčet informací, které musí zaměstnavatel sdělit zaměstnanci, obsahuje § 37 zákoníku práce.
Informační povinnost je možné splnit buď prostřednictvím pracovní smlouvy, nebo jiným dokumentem (např. vnitřní předpisy zaměstnavatele, kolektivní smlouva apod.). Zaměstnavatel tak ale musí vždy učinit maximálně do 7 dnů od podpisu pracovní smlouvy.
Rozvržení pracovní doby
Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh pracovní doby, resp. směn, a seznámit s ním zaměstnance. A ve lhůtě alespoň 7 dnů před zahájením výkonu práce v období, pro které rozvrh platí.
Nicméně od ledna loňského roku (2025) si může zaměstnanec rozvrhnout pracovní dobu sám. Avšak vždy pouze za předpokladu, že se zaměstnavatelem uzavřel písemnou dohodu o samorozvržení pracovní doby.
Zkušební doba
Zkušební doba je v pracovněprávních vztazích, pro které platí pracovní smlouva, běžně využívaným institutem.
Její délka může činit:
- v případě řadových zaměstnanců až 4 měsíce,
- až 8 měsíců, pokud jde o vedoucí zaměstnance.
Zkušební dobu lze prodloužit. Prodloužení je však možné pouze prostřednictvím vzájemné dohody zaměstnavatele se zaměstnancem.
Délka zkušební doby nesmí ani s ohledem na její prodloužení překročit maximální (zákoníkem práce) stanovenou zkušební dobu, tj. 4 měsíce, případně 8 měsíců. Současně je nutné, aby se uzavření písemné dohody uskutečnilo dříve než uplyne původně sjednaná zkušební doba.
Výpověď z pracovního poměru
Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci vypovědět pracovní poměr, aniž by pro to měl zákonný důvod. Jednou alternativu představuje písemná dohoda o ukončení pracovní smlouvy.
Zákoník práce v § 52 stanoví celkem osm výpovědních důvodů. V roce 2025 proběhla modifikace důvodů vedoucích k ukončení pracovní smlouvy pro zdravotní nezpůsobilost zaměstnance. Došlo jednak ke sloučení původních výpovědních důvodů do § 52 písm. d) zákoníku práce, jednak k zavedení nového důvodu pro ukončení pracovního poměru. Konkrétně pro nemožnost zaměstnance vykonávat práci pro zaměstnavatele, aniž by tím ohrozil svůj zdravotní stav, a to na základě rozhodnutí vydaného ze strany orgánu ochrany veřejného zdraví (zaměstnavatel mu nemůže nabídnout žádný vhodný druh práce - § 52 písm. e) zákoníku práce).
Výpovědní doba
Ať už byl pracovní poměr vypovězen zaměstnancem nebo zaměstnavatelem, výpovědní doba začala vždy běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, kdy byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Od loňského roku běží výpovědní doba již dnem doručení výpovědi.
Délka výpovědní doby činí 2 měsíce. Existují dvě výjimky, kdy dochází ke zkrácení výpovědní doby na 1 měsíc - jde o výpovědní důvody podle § 52 písm. f)-h) zákoníku práce (hrubé porušení povinností ze strany zaměstnance).
Rodičovská dovolená
Zaměstnavatel je povinen garantovat stejné pracovní místo každému zaměstnanci, který se vrací z rodičovské dovolené. Avšak pouze, pokud tak učiní do 2 let věku dítěte - tím se rozumí nejpozději den, který předchází jeho 2. narozeninám.
Flexibilní formy práce
Zaměstnanec, který čerpá rodičovskou dovolenou, může na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti vykonávat práci, která je druhově stejná jako činnost stanovená v pracovní smlouvě. A to, aniž by přišel o zákonnou ochranu před vypovězením pracovního poměru. Rovněž není podstatné, zda je přivýdělek sjednán s totožným nebo jiným zaměstnavatelem.